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第1501章 人类的进步来自工具(1 / 2)

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归根结底,周不器想做的事就是“增效降本”,提高人事部门的工作效率!

如果把公司比作一个产品,那么员工就是这款产品的用户,人事部则是这款产品的人事模块,人事部的工作就是把这个模块高效流畅地运转起来,避免卡顿、闪退、崩溃等bug,给用户提供类似淘宝的那种亲密无间的服服务,及时地反馈用户需求,尽快地解决问题。

传统的人事工作,都是由hr来管理,通常一个优秀的hr,可以管理10名员工,初级的hr可以管理4-6名员工。

如果是这种模式,一家1万人的公司,就至少要配备1000名hr。除非是那种制度僵化,员工只能拿死工资的公司,不需要绩效考核,也就不需要那么多hr了。可是不考核绩效,就很难给员工上进的动力。

薛宝珊在周不器身边坐下,似乎想明白了什么,轻声道:“就跟服似的,传统的文科模式,都是人工服,需要人来对接。可是紫微星在做人工智能,已经推出了智能服,就可以用人工智能来代替那部分重复性的、标准化的工作了。”

周不器笑道:“对!就是这个意思!”

薛宝珊扬起银盆般的脸蛋儿望着他,“可是人工智能能替代hr的工作吗?这也太先进了吧?”

周不器道:“短期内当然不需要人工智能,但人工智能本质上就是工具。人类的进步,其实就是工具的进步,飞机、汽车,电灯,电话。过去的文档材料,都需要打印出来在各个部门发送,就需要很大的文秘队伍。有了office,就不需要打印了,在线传送文档就行了,这就是效率的提升。”

“是呢,工具!”

“紫微星是互联网公司,当然要牢牢地把握住互联网的基因。在办公软件领域,国际巨头的实力都很强大,即便在国内市场,国内的软件公司也没什么竞争力。不过,纵观全世界的软件巨头,就没有一家公司开发出了真正互联网意义上的人事办公软件。”

人事软件有很多,可功能都太简单了。

也就是收录一下员工姓名,然后做一些发工资、发奖金、工龄管理之类的工作。这样的软件开发很容易,也是常规意义上的办公软件。

可这对人事工作最重要的两個业务缺乏帮助——招聘和绩效考核。

招聘业务,经常就是六七轮的面试。

过程冗长。

在流程的安排上,很容易就会引起面试者或者面试官的不满。从产品的角度来说,这就影响用户体验了。

综合性的绩效考察,这是个最复杂的业务。考察的范围越广、参照的标准越多,给出的结果就越准确,可效率就低下了。

想更准确,效率就低,而且要跟那么多人谈话,相当于占用了别人的时间,就可能会引发不满;想效率高,就要牺牲准确性,准确性降低了,绩效考核的公平性就大大降低了,会引来更严重的不满。

所以很多公司,包括阿里、百度这种,如果员工敢在公司里公开讨论彼此的工资和绩效奖金,那就是踩红线,都要被开除的。

因为他们很难保证人事管理上的公平性。

无法保证公平性,就不能公开透明,就要封装起来保持神秘性。员工互相讨论了,这不是打破神秘性了吗?有了对比,就容易产生伤害。

最好是给出一个机制,能解决这个问题!

提高绩效评估的准确性,同时提高hr的效率,同时还能确保员工间的公平性。即便员工们私下里相互讨论各自的待遇,也能有一种公平感。

这是一个非常前卫的概念。

纵观全世界,也许小公司可以,小公司十几个人彼此之间都是哥们,管理起来很容易。可大公司就难了,没有任何一家公司能够解决这种人事管理上的悖论。

硅谷的科技企业,效率都很低下。

他们不想管吗?

是想管也管不了!

如果紫微星能开发出一款工具软件,有效地解决这个问题……那就厉害了,紫微星就有机会成为软件巨头。

这可是微软、甲骨文、奥多比、思爱普、ibm等世界级软件巨头都未曾解决的难题。

周不器搂着宝妹妹的纤腰,轻哼道:“这几年国内不是要推什么国产软件,代替微软的office么,被我给拦了一道,这是纯粹的浪费国家经费。除非能彻底封杀微软,否则就不可能是微软的对手。可很多人就不明白,包括一些业内人士,还说我在遏制国产软件的发展。”

薛宝珊轻柔地说:“距离微软太远,就感受不到微软有多强大。”

周不器道:“不管怎么样,靠着那伙人,国产软件没戏。国内的那个什么花季护航的过滤软件,还找关系拿到了政策,被工信部要求所有的电脑强制预装,受到了民间强烈的抵制。他们也就能干这种事了。如果真的想跟世界级软件巨头掰掰手腕……哼哼!这个任务还是得交到紫微星的身上!”

薛宝珊美眸崇拜,“我相信你。”

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