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第650章 牺牲小我成就大我(2 / 2)

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石婧琳俏脸微红,“就是不好。”

石婧美笑道:“行了,你俩别打情骂俏了。妹夫,我这次过来,是有件事找你帮忙。”

“可以啊!”

“我想去长江商学院读,可是报名时间和考试时间是去年的月份,我没赶上。3月份就开学了,你能不能托托关系, 帮我弄一个名额?”

“没问题,包在我身上!”

“要是难办的话就算了,我去报下一期也行。”

周不器笑道:“没什么难办的,报名考试这种事,面向的都是普通人,成功人士打个招呼就能去。没事,回头我给你办了!”

长江商学院的事很好解决。

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至于入职紫微星的事,韩教授说想先来公司感受一下企业氛围。

其实就是看看周大老板的个人作风和管理公司的方式

国内每年有50万家新兴企业,同时有00万家企业会死掉。因为民营企业的问题太严重了,不仅是企业战略问题,管理上也有很严重的弊端。

绝大部分的民企,尤其是非高科技企业和资源导向型企业,基本都是围着一个人转,是以老板为核心的。老板是个大牛人,一切都靠老板,这种企业文化一定是负面的,会给整个公司造成系统性的风险。

可这里又有悖论了。

老板辛苦创业打拼下来的事业,在公司决策的时候,还要受人掣肘?还要被人制约?还要听别人的?

一般人都接受不了。

可绝顶聪明的人总是少数,大部分的人会经常性地犯错误。老板一犯错误,就容易出事。这种系统性风险一旦发生,就容易引起整个公司崩盘。

除了决策风险外,还有一个重大的系统性风险,就是人才的培养缺失。这种模式下,所有人都是老板手里的螺丝钉,从高管到中层、从中层到基层,所有人都以完成老板的任务为工作目标。整个系统内在动力就没了。

老板是发动机。

发动机一开,所有人围着他转,发动机一关,公司停顿。

别说传统企业了,甚至很多互联网企业也是如此。比如搜狐,老张抓的紧一点,业绩就能提升不少。老张去游山玩水了,业绩肯定下滑。

“一个健康的公司,不应该存在不可或缺的人。公司少了任何人,都可以自由流动地运转。如果企业老板成了独一无二的人,往往是最致命的。”

韩教授是个文化人,一点都不含蓄,就像给学生讲课似的。

然后以美国的例子,说很多企业做的特别好,可传给儿子,一下就完蛋了。为了避免这种情况,老板生前都要培养出优秀的职业经理人接班,来取代自己的角色。国内改革开放的时间还短,还没到富一代到富二代的接班环节,可国内民企有一个通病,基本上都是老板独一无二,这是极大的隐患,将来接班时,一定会出问题。

周不器道:“韩教授,你说的太好了,这件事,我还是有些发言权的。我家在东北就有挺大的产业,是我爷爷打下来的。不过老爷子年纪大了,身体不太好,就让我大伯接班了。我听说他现在转行做房地产,我看够呛。”

韩教授眉梢一挑,“很有感触?”

周不器笑着说:“贺阳没跟你说吗?紫微星的核心不是我,是决策委员会。说实话,独一无二的工作我还真承受不来,他们说的管理、财务、技术什么的工作,我都不懂,想管也管不了。”

韩教授赞同道:“听大部分人的意见,跟少数人商量,最后自己做决策,这是我给你的建议。尽量不参与执行,通过人事的调整来完成业务的调整。”

周不器当然乐得其所,“我也是这么想的!”

事事都让他参与,那得多累?

过去两年,他都没怎么休息,天天就留在公司了。以前是创业阶段,需要他坐镇指挥,随着紫微星做大,接下来就要靠企业体系来推动公司的向前进了。

他就可以抽出时间来享受生活了。

同样是游山玩水经常不在公司,老张离开了搜狐,公司业绩就要完蛋。阿里那边却不一样,老马天天不在公司,企业发展还不耽误,这才是正确的企业管理的打开方式。

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